中视前卫影视传媒有限公司招聘管理办法
作者: 人力资源部 来自: 中视前卫公司 发布时间:2018-08-20 阅读数: 评论:0
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第一章  总  则
  第一条  目的
  为满足中视前卫影视传媒有限公司(以下简称“公司”或“中视前卫公司”)持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定《中视前卫影视传媒有限公司招聘管理办法》(以下简称“本办法”)。
  第二条  招聘原则
  (一) 战略导向原则。
  (二) 公开、公平、公正原则。
  (三) 平等竞争、择优录用原则。
  (四) 内外兼顾、先内后外原则。
  (五) 符合年度预算原则。
  第三条  招聘管理
  日常招聘工作由公司人力资源部负责,中层以上岗位或特殊岗位招聘可以委托第三方猎头公司负责人员的推荐。
  第四条  适用范围
  本办法适用于公司全体员工的招聘管理。
 
第二章  招聘组织管理
  第五条
  
招聘工作环节如下:
  (一) 提出招聘需求;
  (二) 拟定招聘计划;
  (三) 人员招聘;
  (四) 人员甄选录用;
  (五) 招聘工作评估;
    用人部门提出人员需求,年初做招聘预算申请,人力资源部根据各部门人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
  第六条  招聘面试
  人力资源部会同用人部门组织招聘的初次面试和笔试,用人部门对通过初试的人员进行复试,并将招聘结果形成录用决定上报公司领导进行审批。
 
第三章  招聘计划
  第七条
  
各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度预算时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数、现有人员总数、预计流出人数和流入人数、招聘时间与方式(内招、外招)等等。人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
  年度招聘计划需按照公司内部招聘流程上报主管领导和总经理审批,审批后方可执行。
  第八条 
  人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,基于现有人力资源存量,于每年年末编制下一年度招聘计划。
  第九条
  
人力资源部将计划汇总,编制下一年度招聘计划,内容包括:
  (一) 人力资源存量分析,即上年度招聘计划完成情况;
  (二) 与各部门协商后确定的实际岗位需求汇总; 
  (三) 适应集团公司下一年度发展的人力资源需求预测;
  确因业务经营管理需要,出现下列情况,经公司领导审批后,可适当调整年度招聘计划:
  1.已纳入招聘计划的岗位、人数发生变化的;
  2.临时或紧急的招聘需求。
  部门中层以上干部的聘任除履行上述手续以外,还需要向科华集团人力资源部进行报备;总经理助理、副总经理及总经理的聘任需报请总公司审批。
 
第四章  人员招聘
  第十一条 招聘费用
  招聘费用是指,为完成年度招聘计划,在实施招聘过程中与招聘网站、猎头公司等签订的年度、单项服务协议,直接支付的费用。
  第十二条  招聘渠道
  公司通常采取内部推荐和外部招聘等方式实现人才供给,同时会根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素进行综合考虑。
  (一) 内部招聘
  公司在内部进行招聘,由人力资源部负责组织,根据招聘岗位要求对公司人员供给状况进行评估,认为可行的可在公司内部进行招聘。
  内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用等。
  (二) 外部招聘
  公司根据用人部门的需求,根据岗位要求进行外部招聘。人力资源部统一协调外部招聘工作,包括与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。外部招聘渠道主要有以下几种形式:
  1.员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
  2.媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
  3.招聘会招聘:通过参加人才招聘会招聘。
  4.校园招聘:公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
  5.委托猎头公司招聘: 公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
  第十三条 招聘程序
  (一) 提交申请
  用人部门OA填报《招聘申请表》,明确招聘原因、任职资格、岗位职责等内容,经部门负责人审批, 主管领导同意后方可执行。
  (二) 招聘信息发布及渠道
  不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同,同时受新员工到岗时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。
  1.公司内部调整、推荐。
  2.人才中介机构、猎头公司推荐。
  3.网站发布与查询。
  4.参加招聘会。
  5.报纸杂志刊登招聘广告。
  (三) 简历筛选
     人力资源部根据职位选择有效招聘渠道获得简历,并对简历进行收集、分类、归档。专业性强的职位由招聘部门筛选简历。
  (四) 面试步骤
  1.与招聘部门确定面试日期、时间。
  2.电话邀约。
  3.审查、备案学历证书、资格证书、身份证等。
  4.应聘人员填写《应聘人员信息登记表》
  5.应聘人员笔试。
  6.进行第一次面试。
  7.招聘部门填写《面试评估表》,对应聘者的专业知识和业务能力等方面进行考察,出具初试评价。
  8.应聘部门经理级岗位或关键岗位的人员,通过第一次面试方可参加第二次面试,必要时可进行背景调查,并将背景调查报告记录在《面试评估表》后。
  9.对于没有通过面试的应聘人员,人力资源部将其列入备选人员库中存档保留。
 
第五章 员工录用
  第十四条  录用程序
  (一) 人员录用以最终《人员变动情况汇总表》为准,由用人部门OA发起《人员变动情况汇总表》审批流程,经部门主管副总经理、总经理审批后,人力资源部办理录用手续。
  (二) 人力资源部向应聘人员发出入职通知,告知报到日期及需提交的入职材料。
  (三) 需提交的入职材料包括:应聘人员户口所在地派出所出具的无犯罪记录证明、人事档案所在机构出具的政审证明、健康体检证明、身份证、户口簿、学历证书、学位证书、专业技术职称等级证书、其它相关资质证书、原单位出具的《终止(解除)劳动关系证明》或其他可以证明应聘者当前劳动关系状况的证明文件、中共党员应出具党组织关系介绍信、其他人力资源部要求提交的材料。
  (四) 办理入职手续、签订劳动合同、约定试用期、保密协议及应填写的各类表单等。
  (五) 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。
  (六) 对于内部招聘的员工,批准录用后应尽快做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。
  (七) 人力资源部须配合提前做好新员工到岗前的各项准备工作,包括安排员工了解公司管理制度、企业文化等入职培训,设置OA系统、为新员工申请邮箱等;用人部门安排专人对新员工进行岗前工作流程等培训。 
  (八) 劳务人员的录用:本条所称劳务人员指退休返聘人员或在校实习学生。如需录用此类人员的,由用人部门发起OA,提交《人员变动情况汇总表》。劳务人员还应提交退休证或学生证并签订《劳务合同》。
  第十五条  试用期管理
  (一) 试用期限
劳动合同期限3个月以上不满1年的,一般试用期为1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,一般试用期2个月;3年以上固定期限的劳动合同及无固定期限劳动合同的,一般试用期不超过6个月。部门经理级人员及关键岗位人员,原则上设定3个月及以上试用期。
  (二) 试用期工资
试用期薪酬由公司或用工部门与新员工协商确定,原则上试用期薪酬为入职时核定月度薪酬标准的80%。
  (三) 试用期考核
  1. 考核原则
  (1)实事求是原则:以日常管理为基础,定量与定性相结合,强调以事实说话。
  (2)区别对待原则:根据岗位层级及岗位价值,采用不同试用期考核办法。
  (3)考、评结合原则:运用科学考、评方法,综合评价,力求客观、公正、全面。
  (4)效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、缺乏责任心和主动性的员工应及时按公司相关规定终止试用期,解除劳动合同。对于试用期内表现特别出色、能力特别突出的,可提前转正。
  2. 试用期考核
  根据岗位职责要求,由用人部门对试用员工的技能水平,工作表现、精神面貌和客户反馈综合评价,由部门OA发起《试用期鉴定表》,试用期员工本人签字确认,人力资源部存档管理。
  3. 试用转正
  (1)试用期员工在试用期满前10日提交转正申请,人力资源用人部门OA发起《试用期鉴定表》,经所属部门及公司领导逐级审批同意,人力资源部正式办理转正手续。
  (2)自转正之日起30天内,新员工持公司开具的商调函返回原档案存放地办理档案转移手续,将人事档案转至公司。
  (3)如在规定期限内不能将人事档案关系转入公司的,提交书面申请、说明原因,并提供档案现存放机构的名称、联系人以及联系方式,部门经理审批后,人力资源部存档。
 
第六章  附则
  第十六条
  
本制度中未尽事宜,由人力资源部修订,经总经理办公会讨论,审批后执行。
  第十七条
  
本制度自公布之日起实施,此前下发的与本制度相抵触的管理制度同时废止。
  第十八条
  
本制度由人力资源部负责解释。

 
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